ACTIVA PRO BTL S.A.S.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Versión 2026.03 - Actualización normativa y jornada ordinaria

Validación normativa: 21 de septiembre de 2026

Documento laboral de aplicación general. Debe publicarse y socializarse conforme al artículo 120 del Código Sustantivo del Trabajo.

CONTROL DE VERSIÓN Y ALCANCE JURÍDICO

Este Reglamento se adopta en desarrollo del Código Sustantivo del Trabajo y normas complementarias. Sus disposiciones se interpretarán de conformidad con la Constitución, la ley, la jurisprudencia vinculante, los principios de favorabilidad, primacía de la realidad, dignidad humana, igualdad, no discriminación y debido proceso.

Cuando una norma posterior establezca una condición más favorable o una obligación imperativa distinta, se aplicará la norma vigente aun antes de la actualización formal de este texto.

CAPÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES

ARTÍCULO 1. OBJETO.

El presente Reglamento regula las condiciones generales de trabajo, convivencia, disciplina, seguridad y salud en el trabajo, organización operativa y relaciones laborales aplicables a ACTIVA PRO BTL S.A.S., en adelante EL EMPLEADOR.

ARTÍCULO 2. ÁMBITO DE APLICACIÓN.

Aplica a todos los trabajadores dependientes de EL EMPLEADOR, cualquiera sea su cargo, sede, modalidad de contrato, duración, ciudad, punto de venta, evento, campaña, activación o lugar de prestación del servicio. Las normas de convivencia y prevención del acoso se aplicarán además, en lo pertinente, a contratistas, aprendices, practicantes, proveedores y terceros que interactúen en el contexto laboral.

ARTÍCULO 3. LUGARES DE TRABAJO.

Comprende el domicilio principal, oficinas, bodegas, puntos de venta, almacenes de cadena, eventos, ferias, centros comerciales, instalaciones de clientes, espacios públicos autorizados, desplazamientos asociados a la labor y cualquier otro lugar físico o digital donde se ejecute el trabajo.

ARTÍCULO 4. NORMAS PREVALENTES.

Son parte del marco aplicable el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 2466 de 2025, Ley 2101 de 2021, Ley 2191 de 2022, Ley 1010 de 2006, Ley 2365 de 2024, Ley 1581 de 2012, Ley 1562 de 2012, Decreto 1072 de 2015, Resoluciones 0312 de 2019, 1843 de 2025 y 3461 de 2025, así como las normas que las modifiquen, adicionen o sustituyan.

ARTÍCULO 5. PRINCIPIOS DE INTERPRETACIÓN.

Ninguna disposición del Reglamento podrá entenderse como renuncia a derechos mínimos. En caso de duda se aplicarán las reglas legales de favorabilidad y primacía de la realidad. Las políticas de clientes o marcas no podrán reducir derechos laborales ni sustituir las obligaciones del empleador.

CAPÍTULO II. ADMISIÓN, CONTRATACIÓN, PERÍODO DE PRUEBA Y MODALIDADES

ARTÍCULO 6. CONDICIONES DE ADMISIÓN.

La selección podrá considerar experiencia, competencias, disponibilidad, aptitud ocupacional y requisitos objetivos del cargo. Se prohíben exigencias discriminatorias, pruebas de embarazo como condición de ingreso y solicitudes de información médica no autorizadas por la ley.

ARTÍCULO 7. DOCUMENTACIÓN DE INGRESO.

El trabajador deberá entregar la información necesaria para identificación, afiliaciones, nómina, seguridad social, contacto de emergencia y demás obligaciones legales. EL EMPLEADOR protegerá los datos personales conforme a la normativa vigente.

La omisión o falsedad relevante en documentos podrá generar consecuencias disciplinarias o contractuales, previa verificación de los hechos y respeto del derecho de defensa.

ARTÍCULO 8. MODALIDADES CONTRACTUALES.

Los contratos podrán ser a término indefinido, a término fijo, por obra o labor determinada u otras modalidades permitidas por la ley. Los contratos a término fijo y por obra o labor deberán constar por escrito y cumplir los requisitos legales vigentes. En contratos por obra o labor, la obra o campaña deberá identificarse de manera precisa y detallada.

ARTÍCULO 9. PERÍODO DE PRUEBA.

Solo existirá período de prueba cuando se pacte por escrito y dentro de los límites legales. Durante este período subsisten las obligaciones de seguridad social, trato digno, no discriminación y protección especial que resulten aplicables.

ARTÍCULO 10. TRABAJADORES ACCIDENTALES, TRANSITORIOS Y PERSONAL DE CAMPAÑAS CORTAS.

El personal vinculado para campañas, activaciones, temporadas o eventos de corta duración tendrá los mismos derechos laborales proporcionales y obligaciones esenciales aplicables durante el tiempo contratado. La corta duración del contrato no elimina el derecho de defensa ni convierte el incumplimiento de metas comerciales en una causal automática de despido.

ARTÍCULO 11. APRENDICES Y PRACTICANTES.

Los aprendices y practicantes se regirán por la normativa especial aplicable y por las disposiciones de convivencia, SST, confidencialidad, tratamiento de datos y operación que sean compatibles con su modalidad de vinculación.

CAPÍTULO III. JORNADA, HORARIOS, DESCANSOS Y CONTROL DE ASISTENCIA

ARTÍCULO 12. JORNADA MÁXIMA.

La jornada ordinaria máxima será la legal vigente. A partir del 15 de julio de 2026 la jornada máxima semanal es de cuarenta y dos (42) horas, sin disminución salarial, distribuibles entre cinco (5) y seis (6) días conforme a la ley, garantizando el descanso obligatorio.

ARTÍCULO 13. HORARIOS Y TURNOS.

Por la naturaleza de la operación BTL, los horarios podrán variar entre campañas, eventos y puntos de venta. Sin perjuicio de programaciones especiales legalmente acordadas, para el personal operativo, promocional y comercial sujeto a la jornada estándar de seis (6) días, la jornada ordinaria se desarrollará de jueves a martes y el miércoles será el día de descanso obligatorio. La designación del miércoles como día de descanso obligatorio deberá constar expresamente y por escrito en el contrato de trabajo o en el respectivo otrosí.

La distribución ordinaria semanal será la siguiente. Los horarios indicados incluyen una (1) hora de pausa para alimentación y descanso que no se computa dentro de la jornada efectiva, siempre que durante ese lapso el trabajador pueda disponer libremente de su tiempo y no deba permanecer prestando el servicio o atendiendo el punto:

PARÁGRAFO OPERATIVO. La programación anterior equivale a cuarenta y dos (42) horas efectivas semanales. El domingo integra la jornada ordinaria cuando el miércoles haya sido pactado por escrito como día de descanso obligatorio. Por tal motivo, el solo hecho de laborar el domingo no genera recargo por descanso obligatorio; sí se reconocerán los recargos que legalmente correspondan cuando el trabajo coincida con un día festivo, se prolongue a jornada nocturna, constituya trabajo suplementario o se labore efectivamente en el miércoles pactado como descanso obligatorio.

La programación comunicada por correo, plataforma, mensaje de datos o canal corporativo autorizado será válida como instrucción operativa, siempre que respete el contrato y la ley.

ARTÍCULO 14. JORNADA FLEXIBLE.

Cuando se acuerde jornada flexible dentro de los límites legales, podrá distribuirse de forma variable, respetando los máximos diarios, semanales, descansos y recargos que correspondan.

ARTÍCULO 15. TRABAJO NOCTURNO.

Para efectos de recargos, se aplicará la definición legal vigente de jornada diurna y nocturna. El trabajo nocturno efectivamente laborado será reconocido con el recargo legal aplicable.

ARTÍCULO 16. TRABAJO SUPLEMENTARIO.

El trabajo suplementario u horas extras requiere autorización previa de EL EMPLEADOR, salvo situaciones urgentes o excepcionales debidamente reportadas. La falta de autorización no elimina el pago cuando se pruebe que el empleador ordenó, permitió o conoció el trabajo suplementario.

ARTÍCULO 17. DESCANSO OBLIGATORIO.

Para el personal operativo, promocional y comercial sometido a la jornada estándar prevista en el artículo 13, el miércoles será el día de descanso obligatorio semanal, siempre que así se haya pactado expresamente por escrito en el contrato de trabajo o mediante otrosí. Para los trabajadores respecto de quienes no exista pacto escrito de un día distinto, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo. El trabajo efectivamente realizado en el día de descanso obligatorio causará el recargo legal vigente, que desde el 1 de julio de 2026 corresponde al noventa por ciento (90%), sin perjuicio de la aplicación anticipada del ciento por ciento (100%) por decisión de EL EMPLEADOR o de su obligatoriedad legal a partir de la fecha prevista por la ley.

ARTÍCULO 18. PAUSAS Y ALIMENTACIÓN.

Los turnos incluirán las pausas y tiempos de alimentación que correspondan según su duración, la operación y las condiciones de SST. En la jornada estándar del artículo 13 se establece una pausa de una (1) hora para alimentación y descanso. Este intermedio no se computará dentro de la jornada únicamente cuando el trabajador pueda disponer libremente de ese tiempo y no se encuentre obligado a atender clientes, custodiar activamente el punto, ejecutar labores o permanecer a disposición inmediata de EL EMPLEADOR. Si por necesidades reales de la operación el trabajador presta servicios durante todo o parte de la pausa, ese tiempo deberá registrarse y computarse como tiempo de trabajo para los efectos legales correspondientes.

ARTÍCULO 19. CONTROL DE ASISTENCIA.

EL EMPLEADOR podrá utilizar planillas, aplicaciones, georreferenciación proporcional, fotografías de ingreso/salida, registros de punto, códigos QR, biometría legalmente implementada o reportes del coordinador, respetando la intimidad y la normativa de datos personales.

CAPÍTULO IV. SALARIO, PAGOS, RECARGOS Y DEDUCCIONES

ARTÍCULO 20. SALARIO.

Ningún trabajador recibirá una remuneración inferior a la legalmente exigible para su jornada y modalidad. El salario y su periodicidad constarán en el contrato, desprendible de nómina o documento equivalente.

ARTÍCULO 21. LUGAR Y FORMA DE PAGO.

El pago se efectuará mediante transferencia bancaria u otro medio permitido, en las fechas definidas contractualmente o por nómina. EL EMPLEADOR entregará soporte de pago y efectuará las deducciones legalmente autorizadas.

ARTÍCULO 22. RECARGOS Y TRABAJO SUPLEMENTARIO.

Los recargos nocturnos, de horas extras y de trabajo en día de descanso obligatorio se liquidarán con los porcentajes legales vigentes en la fecha de causación.

ARTÍCULO 23. COMISIONES E INCENTIVOS.

Cuando existan comisiones, bonos o incentivos por venta, registro, conversión u otros indicadores, sus reglas deberán ser previamente comunicadas. Cuando constituyan salario conforme a la ley, integrarán la base correspondiente.

ARTÍCULO 24. DEDUCCIONES.

No se efectuarán descuentos por pérdidas, daños, faltantes, uniformes, producto, material POP o herramientas sin autorización legal, judicial o del trabajador en los casos permitidos. La responsabilidad por bienes deberá establecerse con evidencia y debido análisis de los hechos.

CAPÍTULO V. VACACIONES, LICENCIAS Y PERMISOS

ARTÍCULO 25. VACACIONES.

Las vacaciones se reconocerán y disfrutarán conforme a la ley. En contratos de corta duración se causarán y liquidarán proporcionalmente cuando corresponda.

ARTÍCULO 26. LICENCIAS LEGALES.

EL EMPLEADOR concederá las licencias remuneradas o no remuneradas previstas en la ley, incluyendo las relacionadas con sufragio, cargos oficiales transitorios, calamidad doméstica, luto, citas médicas cuando legalmente proceda, obligaciones escolares como acudiente cuando resulte aplicable y demás eventos establecidos por la normativa vigente.

ARTÍCULO 27. MATERNIDAD, PATERNIDAD Y PROTECCIONES FAMILIARES.

Se respetarán las licencias y protecciones por maternidad, paternidad, lactancia, adopción, embarazo y responsabilidades familiares en los términos legales vigentes.

ARTÍCULO 28. PERMISOS OPERATIVOS.

Los permisos deberán solicitarse por el canal definido tan pronto como sea razonablemente posible. En situaciones urgentes el trabajador deberá informar al coordinador o responsable y aportar los soportes que legalmente puedan exigirse.

CAPÍTULO VI. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

ARTÍCULO 29. SG-SST.

EL EMPLEADOR implementará el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de acuerdo con el Decreto 1072 de 2015, la Resolución 0312 de 2019 y demás normas aplicables, incluyendo identificación de peligros, controles, capacitación, reporte e investigación de incidentes y accidentes.

ARTÍCULO 30. EVALUACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES.

Las evaluaciones médicas ocupacionales se practicarán conforme a la Resolución 1843 de 2025. Su costo estará a cargo del empleador cuando corresponda, se respetará la reserva de la historia clínica y EL EMPLEADOR recibirá únicamente los conceptos ocupacionales permitidos por la ley.

ARTÍCULO 31. EPP Y AUTOCUIDADO.

Los trabajadores deberán usar adecuadamente los elementos de protección personal suministrados, cumplir instrucciones de SST, reportar condiciones inseguras y abstenerse de retirar o alterar dispositivos de seguridad.

ARTÍCULO 32. INCIDENTES Y ACCIDENTES.

Todo incidente, accidente, lesión, amenaza, accidente de tránsito relacionado con la labor o condición insegura deberá reportarse de inmediato por los canales establecidos, sin que el reporte pueda generar represalias.

ARTÍCULO 33. ALCOHOL Y SUSTANCIAS PSICOACTIVAS.

Está prohibido presentarse o permanecer en la operación bajo efectos que comprometan la seguridad, así como consumir alcohol o sustancias psicoactivas durante la jornada o en lugares de trabajo, salvo medicamentos formulados que no impidan la labor. Las medidas deberán respetar dignidad, intimidad, SST y debido proceso.

CAPÍTULO VII. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES GENERALES

ARTÍCULO 34. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.

EL EMPLEADOR cumplirá las obligaciones previstas en el Código Sustantivo del Trabajo, seguridad social, SST, pago oportuno, trato digno, prevención de acoso, protección de datos, suministro de herramientas necesarias, respeto de descansos y demás deberes legales.

ARTÍCULO 35. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.

Además de las obligaciones legales y contractuales, el trabajador deberá ejecutar personalmente la labor, atender instrucciones legítimas, cuidar bienes, guardar reserva, cumplir protocolos del cliente compatibles con la ley, reportar novedades, mantener conducta respetuosa y proteger la información a la que acceda.

ARTÍCULO 36. PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR.

Se prohíbe toda conducta vedada por la ley, incluyendo discriminación, acoso, represalias, retención injustificada de salarios, exigencia de pruebas prohibidas, presión para renunciar, desconocimiento de incapacidades o fueros y afectación injustificada de la intimidad.

ARTÍCULO 37. PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR.

Se prohíbe apropiarse de bienes, falsificar reportes, agredir o amenazar, abandonar injustificadamente el punto, divulgar información confidencial, manipular evidencias, consumir alcohol o sustancias durante la operación, realizar actos de acoso o discriminación, recibir dinero o beneficios indebidos y ejecutar conductas que comprometan gravemente la seguridad o integridad de personas y bienes.

CAPÍTULO VIII. REGLAS ESPECIALES PARA OPERACIÓN BTL, PROMOTORÍA, IMPULSO Y VENTAS

ARTÍCULO 38. NATURALEZA DE LA LABOR BTL.

La operación BTL se ejecuta frente a clientes, consumidores, marcas y puntos de venta y puede ser de corta duración. La correcta representación de la marca, la atención al público, la disciplina operativa, la veracidad de reportes y la relación profesional con el punto de venta son obligaciones esenciales del cargo cuando así se encuentren informadas en el contrato, ficha de campaña, inducción o manual de funciones.

La exigencia de estándares de imagen y presentación deberá ser objetiva, razonable, relacionada con la función, respetuosa de la dignidad, no discriminatoria y compatible con la salud y la identidad personal protegida por la ley.

ARTÍCULO 39. OBLIGACIONES ESENCIALES DE PROMOTORAS, MODELOS, IMPULSADORES Y VENDEDORES.

Son obligaciones esenciales, según el cargo: presentarse puntualmente; portar correctamente uniforme y carné; mantener presentación acorde con estándares objetivos de la campaña; atender al público con respeto; conocer el producto; ejecutar el guion comercial; ofrecer, impulsar o vender de buena fe; diligenciar reportes reales; custodiar producto y POP; mantener una relación profesional con administradores y personal del punto; cumplir protocolos de ingreso; y proteger la reputación de la marca mediante conducta profesional.

ARTÍCULO 40. METAS COMERCIALES Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

Las metas de venta, conversión, registros, degustación, abordajes o indicadores serán parámetros de gestión, pero su simple incumplimiento aislado no constituye por sí solo una justa causa automática de terminación.

Cuando exista deficiente rendimiento en relación con la capacidad del trabajador y el rendimiento promedio de actividades análogas, EL EMPLEADOR aplicará el procedimiento legal especial vigente, incluyendo los requerimientos y oportunidades de explicación que correspondan. La corta duración del contrato no autoriza a omitir este procedimiento cuando la causal invocada sea bajo rendimiento.

ARTÍCULO 41. INCUMPLIMIENTOS GRAVES DE EJECUCIÓN BTL.

Podrán calificarse como graves, según su entidad, contexto, prueba, reiteración y afectación, conductas como: abandono injustificado del punto o evento; negativa deliberada a ejecutar la actividad contratada; falsificación de ventas, registros, fotografías o asistencia; apropiación o sustracción de dinero, premios, producto o material; agresión o trato gravemente irrespetuoso a clientes o personal del punto; acoso; consumo de alcohol o sustancias durante la jornada con afectación de la operación; revelación intencional de información confidencial; daño deliberado; fraude; suplantación; o incumplimiento grave de una instrucción de seguridad.

La calificación de una conducta como grave no elimina la obligación de verificar los hechos, escuchar al trabajador cuando sea legalmente exigible y respetar las garantías de defensa y protección especial.

ARTÍCULO 42. RELACIÓN CON EL PUNTO DE VENTA.

Los reportes de administradores o clientes serán evidencia a valorar, pero no producirán terminación automática. EL EMPLEADOR deberá identificar hechos concretos, fecha, lugar, personas involucradas y soportes disponibles. Las percepciones genéricas sobre “actitud”, “imagen” o “encaje” no bastarán por sí solas para fundamentar una terminación por justa causa.

ARTÍCULO 43. RETIRO OPERATIVO INMEDIATO SIN TERMINACIÓN AUTOMÁTICA.

Cuando exista un riesgo de seguridad, confrontación, presunto hurto, acoso, afectación grave al cliente o imposibilidad material de continuar en un punto, EL EMPLEADOR podrá retirar preventivamente al trabajador del lugar o reasignarlo mientras verifica los hechos. El retiro operativo del punto no equivale por sí mismo a terminación del contrato ni a sanción.

CAPÍTULO IX. HERRAMIENTAS, INVENTARIOS, PRODUCTO, POP Y EVIDENCIAS

ARTÍCULO 44. ENTREGA Y CUSTODIA.

La entrega de inventarios, producto, degustaciones, premios, uniformes, equipos, llaves, dispositivos o material POP se documentará. El trabajador deberá utilizarlos exclusivamente para la operación y devolverlos cuando corresponda.

ARTÍCULO 45. FALTANTES Y DAÑOS.

Los faltantes o daños serán investigados considerando entregas, inventarios, custodia compartida, seguridad, fuerza mayor y demás circunstancias. No habrá descuento automático de nómina ni presunción de responsabilidad por el solo hecho de haber recibido material.

ARTÍCULO 46. EVIDENCIAS OPERATIVAS.

Las fotografías, videos, planillas, georreferenciación y reportes deberán ser auténticos. La manipulación deliberada o falsificación de evidencia constituye incumplimiento grave, sin perjuicio del análisis del caso concreto.

CAPÍTULO X. TECNOLOGÍA, DATOS, IMAGEN Y CONFIDENCIALIDAD

ARTÍCULO 47. TRATAMIENTO DE DATOS.

EL EMPLEADOR tratará datos personales para finalidades laborales, de seguridad social, nómina, SST, programación, control de asistencia, cumplimiento y operación, conforme a la Ley 1581 de 2012 y su política de tratamiento.

ARTÍCULO 48. IMAGEN Y VOZ.

La captura de imagen o video como evidencia operativa podrá realizarse cuando sea necesaria y proporcional. El uso comercial, publicitario o promocional de la imagen o voz del trabajador requerirá autorización previa, expresa e informada cuando corresponda y no podrá utilizarse de forma lesiva de su dignidad.

ARTÍCULO 49. CONFIDENCIALIDAD.

El trabajador guardará reserva sobre estrategias, bases de datos, precios, clientes, campañas no lanzadas, claves, rutas, inventarios y demás información confidencial. La obligación subsiste después de terminar el contrato respecto de información legítimamente reservada.

ARTÍCULO 50. USO DE DISPOSITIVOS Y CANALES.

Los canales corporativos se utilizarán para fines laborales. EL EMPLEADOR podrá establecer controles razonables de seguridad de información, respetando la intimidad y sin acceder indebidamente a contenidos personales ajenos a la relación laboral.

ARTÍCULO 51. INTELIGENCIA ARTIFICIAL.

El uso de herramientas de inteligencia artificial deberá respetar confidencialidad, protección de datos, propiedad intelectual y directrices internas. No se deberán cargar bases de clientes, datos sensibles, estrategias reservadas o documentos confidenciales en servicios no autorizados.

CAPÍTULO XI. DESCONEXIÓN LABORAL Y COMUNICACIONES

ARTÍCULO 52. DERECHO A LA DESCONEXIÓN.

Se respeta el derecho a la desconexión laboral conforme a la Ley 2191 de 2022. Fuera de la jornada o programación el trabajador no estará obligado a atender comunicaciones, salvo excepciones legales o situaciones extraordinarias que por su naturaleza deban ser atendidas.

ARTÍCULO 53. GRUPOS DE MENSAJERÍA.

La pertenencia a grupos de WhatsApp, Teams u otros canales no constituye disponibilidad permanente. Las instrucciones para turnos futuros deberán emitirse con razonabilidad y no convertir el descanso en tiempo de trabajo no remunerado.

CAPÍTULO XII. CONVIVENCIA, NO DISCRIMINACIÓN, ACOSO LABORAL Y ACOSO SEXUAL

ARTÍCULO 54. AMBIENTE LIBRE DE VIOLENCIA.

ACTIVA PRO BTL S.A.S. adopta tolerancia cero frente a acoso laboral, acoso sexual, violencia basada en género, hostigamiento, discriminación y represalias.

ARTÍCULO 55. ACOSO LABORAL.

Las conductas de acoso laboral se prevendrán, tramitarán y corregirán conforme a la Ley 1010 de 2006, la Resolución 3461 de 2025 y demás normas aplicables. El Comité de Convivencia Laboral no sustituye a las autoridades competentes.

ARTÍCULO 56. ACOSO SEXUAL.

ACTIVA PRO BTL S.A.S. implementará una política, protocolo y ruta de prevención y atención del acoso sexual conforme a la Ley 2365 de 2024. Las quejas podrán presentarse por medios físicos, digitales o verbales y se respetarán confidencialidad, protección, no confrontación y garantías contra represalias.

ARTÍCULO 57. PROTECCIÓN CONTRA REPRESALIAS.

Se prohíben represalias contra quien presente de buena fe una queja, denuncie hechos, participe como testigo o solicite protección. Se respetarán las garantías de estabilidad especial previstas por la ley.

ARTÍCULO 58. COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.

El Comité de Convivencia se conformará y funcionará conforme a la Resolución 3461 de 2025, con representación del empleador y de los trabajadores según el número de personas vinculadas, período de dos años, reglas de confidencialidad y reglamento propio.

CAPÍTULO XIII. PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO

ARTÍCULO 59. PRINCIPIOS.

Toda sanción disciplinaria se regirá por legalidad, dignidad, presunción de inocencia, proporcionalidad, derecho de defensa, contradicción, intimidad, buena fe, imparcialidad, buen nombre y non bis in idem.

ARTÍCULO 60. INICIO DEL PROCEDIMIENTO.

Cuando se adelante un proceso disciplinario se comunicará formalmente su apertura, se describirán por escrito los hechos u omisiones investigados y se trasladarán las pruebas que fundamenten la actuación.

ARTÍCULO 61. DESCARGOS Y DEFENSA.

El trabajador dispondrá del término mínimo legal vigente para presentar descargos, controvertir pruebas y aportar las que estime pertinentes. Podrá estar acompañado por representantes sindicales cuando corresponda y se adoptarán ajustes razonables para personas con discapacidad.

ARTÍCULO 62. DECISIÓN.

La decisión será motivada, congruente y proporcional. Indicará los hechos probados, normas aplicadas, sanción cuando corresponda y mecanismos internos de revisión o recursos previstos.

ARTÍCULO 63. USO DE TIC.

El procedimiento podrá realizarse mediante tecnologías de información cuando el trabajador cuente con herramientas adecuadas y se garantice identidad, acceso a pruebas, defensa y trazabilidad.

ARTÍCULO 64. EMPRESAS CON MENOS DE DIEZ TRABAJADORES.

Si legalmente ACTIVA PRO BTL S.A.S. califica como micro o pequeña empresa con menos de diez (10) trabajadores y resulta aplicable la excepción prevista en la Ley 2466 de 2025, se garantizará como mínimo la audiencia previa, el derecho de defensa y las garantías constitucionales, sin perjuicio de que la empresa pueda aplicar voluntariamente el procedimiento completo de este capítulo como estándar interno.

CAPÍTULO XIV. FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 65. CLASIFICACIÓN.

Las faltas podrán ser leves, graves o muy graves según la afectación, intención, reiteración, riesgo, perjuicio, posición del trabajador, antecedentes y circunstancias. La clasificación no operará de forma automática y deberá aplicarse con proporcionalidad.

ARTÍCULO 66. FALTAS LEVES.

Podrán constituir faltas leves, según el caso: retrasos ocasionales injustificados, omisiones menores en reportes, uso incorrecto no grave de uniforme o carné, descuidos operativos sin perjuicio relevante y otras infracciones de baja entidad.

ARTÍCULO 67. FALTAS GRAVES.

Podrán ser graves, según el caso: ausencias o abandono injustificado con afectación de operación; desobediencia grave a instrucciones legítimas; trato ofensivo; incumplimiento relevante de protocolos; reiteración de faltas leves; negligencia con afectación significativa; divulgación no autorizada de información confidencial; falsedad en soportes; o conductas BTL descritas en este Reglamento.

ARTÍCULO 68. FALTAS DE MÁXIMA GRAVEDAD.

Podrán constituir faltas de máxima gravedad, según prueba y contexto: hurto o apropiación; fraude; falsificación deliberada de ventas o asistencia; agresión física; acoso sexual; violencia; sabotaje; revelación dolosa de secretos; daño intencional; consumo o tráfico de sustancias en operación con riesgo; conductas ilícitas relacionadas con la labor; y otras violaciones graves previstas en la ley o el contrato.

ARTÍCULO 69. SANCIONES.

Las sanciones disciplinarias distintas de la terminación podrán incluir amonestación escrita y suspensión dentro de los límites legales. No se impondrán multas o sanciones no permitidas por la ley. La terminación con justa causa se regirá por el capítulo siguiente y no se tratará automáticamente como sanción disciplinaria.

CAPÍTULO XV. TERMINACIÓN DEL CONTRATO Y REGLAS ESPECIALES PARA CAMPAÑAS CORTAS

ARTÍCULO 70. CAUSALES DE TERMINACIÓN.

El contrato podrá terminar por las causales legales: mutuo acuerdo libre, expiración válida del plazo, finalización real de la obra o labor, justa causa debidamente comprobada, decisión unilateral con las consecuencias indemnizatorias previstas por la ley y demás causales legales.

ARTÍCULO 71. TERMINACIÓN ANTICIPADA POR INCUMPLIMIENTO GRAVE.

La corta duración de una campaña no crea una causal autónoma de terminación anticipada. Sin embargo, cuando exista una conducta grave que encaje en una justa causa legal o en una obligación o prohibición válidamente calificada como grave en el contrato o este Reglamento, EL EMPLEADOR podrá terminar el contrato anticipadamente, previa verificación objetiva de los hechos y garantía del derecho de defensa en los términos aplicables.

No será obligatorio implementar un “plan de mejoramiento” previo cuando la causa invocada sea una conducta grave incompatible con la continuidad de la relación —por ejemplo fraude, hurto, agresión, acoso, falsificación deliberada, abandono grave, daño intencional o negativa deliberada a ejecutar la labor esencial—, salvo que una norma, contrato, convención o procedimiento interno aplicable exija una etapa adicional.

ARTÍCULO 72. BAJO RENDIMIENTO Y METAS.

Cuando el motivo sea deficiente rendimiento o no alcanzar metas, no se aplicará la regla del artículo anterior como atajo. EL EMPLEADOR deberá utilizar el procedimiento legal específico para rendimiento deficiente, incluyendo los requerimientos escritos, comparación objetiva con actividades análogas y oportunidad de explicación que exija la normativa vigente.

Por tanto, en contratos inferiores a cincuenta (50) días, la brevedad del vínculo no permite omitir el procedimiento legal de bajo rendimiento. Si por la duración del contrato dicho procedimiento resulta impracticable, la empresa deberá gestionar el riesgo mediante selección, inducción, seguimiento diario, documentación de hechos y, cuando corresponda, terminación sin justa causa con el pago de la indemnización legal, o esperar la expiración válida del término/obra, según el caso.

ARTÍCULO 73. ESTÁNDARES DE PRESENTACIÓN Y ATENCIÓN AL PÚBLICO.

El incumplimiento de estándares de presentación o servicio solo podrá tener consecuencias disciplinarias o contractuales cuando el estándar haya sido previamente comunicado, sea razonable, objetivo, no discriminatorio y relevante para la función.

Una infracción menor o corregible deberá tratarse proporcionalmente. Una conducta grave —por ejemplo presentarse en condiciones que comprometan objetivamente la seguridad o la ejecución, negarse deliberadamente a usar el uniforme suministrado sin causa justificada, insultar o agredir al público, incurrir en actos discriminatorios o generar una ruptura grave y comprobada con el punto de venta por conducta atribuible al trabajador— podrá ser valorada como incumplimiento grave, respetando la defensa y el análisis individual.

ARTÍCULO 74. SOLICITUD DE RETIRO POR PARTE DEL CLIENTE.

La solicitud de un cliente o punto de venta para retirar a un trabajador no constituye por sí sola justa causa de despido. EL EMPLEADOR verificará las razones, evaluará posible reasignación cuando resulte razonable y tomará la decisión contractual conforme a los hechos probados y la ley.

ARTÍCULO 75. COMUNICACIÓN DE LA TERMINACIÓN.

Cuando se invoque justa causa, la comunicación identificará los hechos concretos y la causal aplicable. No deberán agregarse posteriormente motivos distintos a los comunicados, salvo hechos nuevos legalmente relevantes.

ARTÍCULO 76. TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA.

Si EL EMPLEADOR decide terminar anticipadamente sin justa causa, reconocerá la indemnización legal correspondiente. En contratos a término fijo, esta comprende los salarios del tiempo que falte para cumplir el plazo; en obra o labor se aplicará la regla legal vigente, sin perjuicio de protecciones especiales.

ARTÍCULO 77. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA.

Antes de una terminación se verificarán situaciones conocidas de embarazo, lactancia, discapacidad, afectaciones relevantes de salud, fuero sindical, quejas protegidas de acoso sexual y demás supuestos de estabilidad reforzada. Se solicitará autorización administrativa cuando la ley la exija.

ARTÍCULO 78. LIQUIDACIÓN Y EXAMEN DE EGRESO.

Al finalizar la relación se liquidarán salarios, prestaciones, vacaciones, recargos e indemnizaciones que correspondan. Se informará al trabajador el procedimiento para la evaluación médica ocupacional de egreso dentro de los términos legales aplicables.

CAPÍTULO XVI. TRABAJO REMOTO, TELETRABAJO, TRABAJO EN CASA Y MODALIDADES HÍBRIDAS

ARTÍCULO 79. APLICACIÓN.

Cuando se implementen modalidades de trabajo remoto, teletrabajo, trabajo en casa o híbrido, se aplicarán las normas especiales vigentes, acuerdos escritos cuando correspondan, SST, desconexión, seguridad de información y reconocimiento de auxilios o compensaciones legalmente aplicables.

CAPÍTULO XVII. IGUALDAD, INCLUSIÓN Y AJUSTES RAZONABLES

ARTÍCULO 80. NO DISCRIMINACIÓN.

Se prohíbe cualquier trato discriminatorio por sexo, género, orientación sexual, identidad de género, raza, etnia, origen, edad, religión, discapacidad, estado de salud, embarazo, situación familiar, opinión, afiliación sindical u otra condición protegida.

ARTÍCULO 81. AJUSTES RAZONABLES.

EL EMPLEADOR implementará ajustes razonables para personas con discapacidad y analizará recomendaciones médico-ocupacionales sin exigir diagnósticos o historias clínicas que no esté autorizado a conocer.

CAPÍTULO XVIII. RELACIONES COLECTIVAS Y LIBERTAD SINDICAL

ARTÍCULO 82. LIBERTAD SINDICAL.

Se respetan la libertad sindical, asociación, negociación colectiva, permisos sindicales y garantías legalmente reconocidas. Ningún trabajador será discriminado por su afiliación o actividad sindical legítima.

CAPÍTULO XIX. PETICIONES, QUEJAS Y RECLAMOS

ARTÍCULO 83. CANALES INTERNOS.

Los trabajadores podrán presentar peticiones, quejas, reclamos, novedades de nómina, solicitudes de corrección y denuncias por los canales internos definidos por la empresa. Se procurará respuesta oportuna, trazable y respetuosa.

ARTÍCULO 84. NO REPRESALIAS.

Ninguna persona podrá ser objeto de retaliación por formular de buena fe un reclamo laboral, reporte de SST, denuncia de acoso, petición de pago o comunicación a una autoridad competente.

CAPÍTULO XX. PUBLICACIÓN, VIGENCIA Y MODIFICACIÓN

ARTÍCULO 85. PUBLICACIÓN.

Una vez surtido el trámite legal aplicable, EL EMPLEADOR publicará el Reglamento mediante dos (2) copias legibles en dos sitios distintos y mediante un medio virtual accesible en cualquier momento por los trabajadores, en los términos del artículo 120 del Código Sustantivo del Trabajo vigente.

Cuando existan varios lugares de trabajo separados, se cumplirá la publicación conforme a la regla legal vigente y se dejará evidencia de publicación, envío o acceso digital.

ARTÍCULO 86. OBSERVACIONES DE TRABAJADORES.

Los trabajadores y la organización sindical, si la hubiere, podrán formular las observaciones u objeciones que la ley autorice dentro de los términos correspondientes.

ARTÍCULO 87. VIGENCIA.

Este Reglamento rige a partir de su publicación y socialización en los términos legales, sustituye las versiones internas anteriores en aquello que resulte incompatible y se aplicará sin perjuicio de normas posteriores más favorables o imperativas.

ARTÍCULO 88. ACTUALIZACIÓN.

La Gerencia revisará el Reglamento cuando cambie la ley, la jurisprudencia relevante, la operación o la estructura de la empresa. La actualización se publicará y socializará conforme al procedimiento legal aplicable.

ANEXO 1. MATRIZ DE VALIDACIÓN NORMATIVA 2026

La siguiente matriz resume los principales requisitos legales incorporados en esta versión. No reemplaza los demás componentes del SG-SST, protocolos o documentos que deban existir separadamente.

ANEXO 2. CRITERIO DE APLICACIÓN PARA PROMOTORAS Y CAMPAÑAS DE CORTA DURACIÓN

1. Lo que sí puede exigirse como elemento esencial del cargo

• Representar la marca y ejecutar la actividad comercial asignada.
• Cumplir estándares razonables y no discriminatorios de presentación, uniforme e higiene relacionados con la función.
• Atender al público y al personal del punto de venta de manera respetuosa y profesional.
• Ejecutar el guion, abordaje, degustación, impulso o venta conforme a la inducción.
• Reportar información real y conservar inventarios, producto y material POP.
• Cumplir programación, protocolos de ingreso, seguridad y SST.

2. Lo que NO debe manejarse como despido automático

• No llegar a una meta de ventas en un día o período aislado.
• Una queja genérica del cliente sin hechos concretos ni verificación.
• Una apreciación subjetiva sobre apariencia, “actitud” o simpatía.
• Un error menor corregible de uniforme o presentación.
• El solo hecho de que el cliente pida cambiar a la persona del punto.

3. Casos en los que puede no existir plan de mejoramiento previo

Cuando el fundamento no sea bajo rendimiento sino una conducta grave y demostrada que haga inviable la continuidad, como fraude, hurto, falsificación deliberada, agresión, acoso, abandono grave, daño intencional, incumplimiento grave de seguridad o negativa deliberada a ejecutar la obligación esencial. Aun así, debe garantizarse la defensa en los términos legales aplicables y revisarse cualquier estabilidad laboral reforzada.

4. Casos en los que NO puede omitirse el trámite por bajo rendimiento

Si la causa real es “vende poco”, “no convierte”, “no cumple meta” o “rinde menos que el promedio”, aplica la regulación especial de rendimiento deficiente. El Decreto 1072 de 2015 exige requerimientos escritos y comparación objetiva con labores análogas. La duración inferior a 50 días no elimina ese requisito.

5. Alternativa jurídicamente más segura en campañas muy cortas

Definir desde el inicio el objeto, funciones, indicadores y duración real de la campaña; documentar inducción y estándares; hacer seguimiento diario; separar claramente desempeño de conductas graves; y, si no existe justa causa demostrable, utilizar la terminación legal que corresponda —vencimiento válido, finalización real de obra/labor o terminación sin justa causa con indemnización— en vez de construir una causal artificial de despido.

ANEXO 3. ACTA DE ADOPCIÓN Y CONSTANCIA DE PUBLICACIÓN

ACTA DE ADOPCIÓN

En Bogotá D.C., a los quince (15) días del mes de enero de 2026, ACTIVA PRO BTL S.A.S., identificada con NIT 900.907.894-6, por conducto de su representante legal, adopta la versión 2026.03 del Reglamento Interno de Trabajo, una vez efectuadas las revisiones legales y operativas correspondientes.

CONSTANCIA DE PUBLICACIÓN

Se deja constancia de que el Reglamento fue publicado en dos (2) sitios visibles y legibles y en el siguiente medio virtual de acceso permanente para los trabajadores: https://agenciabtl.co/promotoras/rit.html y la plataforma agenciabtl.co/app (pestaña «Reglamento»).

Fecha de publicación: 15 / 01 / 2026

Canal adicional de envío/socialización: WhatsApp corporativo de ActivaPro BTL (+57 305 337 4949) y plataforma agenciabtl.co/app.

Representante legal: MARIO RAMÍREZ, C.C. 80.896.792. Firma: firma electrónica (Ley 527 de 1999).

Responsable administrativa: PAOLA ALEXANDRA RODRÍGUEZ. Firma: firma electrónica (Ley 527 de 1999).